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医院护理论文范文

医院护理论文

医院护理论文范文第1篇

1.1护理部培训研究生每月参加护士长会议,优秀的研究生或本科生进入护理部质控组或专业组,参与全院的质量控制和专业小组的发展。本科以上护士还参加每年护理部举办的管理培训班、科研培训班,选送优秀人员参加全国专科护士培训,外出参加学习。

1.2操作培训每年由护理部根据《护士岗位技能训练50项考评指导》指定操作项目,交给各操作小组成员讨论、研究、修改操作流程,修改完毕后演示操作,由护理部主任和各护士长审核后,确定最终操作流程。

1.3动态监测护士长每个月与轮转护士交谈,了解思想动态以及工作、学习中遇到的困难,给予相应的帮助和心理支持。护理部半年举行1次本科及以上护士的茶话会,会上大家畅所欲言,交流彼此心得,学习优秀者的经验、方法,激励相对落后者奋发向上。同时,建立QQ群,方便随时交流,传递有效的信息资源。

1.4考核培训对象在规定的时间内到科室报到,轮转护士参加由护士长监考的操作考试,当场抽签并考试。在该科轮转结束前1d完成所在科室考核,并将考核结果报护理部。考核基本合格者重新轮转该科,轮转时间顺延,达到合格方可进入下一科室,考核不合格者不予续聘。

2轮转效果

2.1提高了护士的业务能力通过不同科室的轮转,会遇到各种不同的问题,促使培训对象主动学习,通过查阅书籍、网上搜索、请教高年资护士等方式,从而掌握多种疾病、多种治疗手段的护理方法。使护士的知识结构多元化,专业知识和技能得到了拓展,具备较强的解决临床复杂问题的能力,遇到紧急事件能沉着、冷静,并且提高了法律意识[2]。

2.2为科室注入“新鲜血液”轮转科室的护士整体学历比较高,而且刚从学校毕业,可以带给科室更多的新理念、新方法。经过其他科室的轮转后,护士能带来其他科室一些好的经验和工作流程,同时运用批判性思维对现存的不合理的制度进行质疑,提出改进措施[3]。

2.3为医院培养优秀人才轮转护士整体学历较高,再通过几年的轮转培养和考核,会涌现出一批服务态度好、业务过硬、沟通能力强的人才,成为科室的业务骨干,有利于护理管理者更好地发掘人才[4]。见表1。同时,培养出一些领导人才,2010年本院第一位护理本科生顺利走上护士长岗位,2012年1名护理本科生、1名护理研究生走上护士长岗位,2013年1名护理研究生成功竞聘科护士长。

2.4娴熟的操作技能本院2013年护理操作技能大赛,全院有700余名护士参赛,共16名护士获奖,其中本科生4人。本院3名护士参加第五届川北医学院操作技能大赛,均获奖,其中一人为本科生。

2.5具有较强的科研能力护理人员的学历相对较低,对于科研课题的申报,论文的撰写,大多数人感到棘手。而本科及以上学历相对较高的护士,在学校接受过专门的写作培训,成功申报10项卫生厅课题,成功(核心期刊)15篇。

2.6提升医院形象,让患者满意护理是一门集理论、技能、爱心、责任为一体的专业,秉承一切以患者为中心的原则,满足患者的需要,响应国家卫计委提出的优质护理的号召,为患者提供全面、全程的整体护理[5]。而轮转护士正是本院提供优质护理的“主力军”,她们年轻有活力,操作技术娴熟,有良好的沟通技巧,能让患者满意,让社会满意。

2.7提高职业责任感帮助轮转护士树立“干一行,爱一行”的职业态度,激发职业自豪感和荣誉感,稳定护理队伍[6]。

3小结

医院护理论文范文第2篇

1.1函询方法

自2013年8月16日至2013年12月3日,进行2轮专家函询,函询问卷采用现场填写或E-mail的方式发放和回收。第1轮问卷回收后,研究组对问卷进行筛选并编码,统计分析数据,根据专家意见对条目进行查证修改,不能确定的内容与专家进行当面或电话沟通。最终形成的第2轮问卷包括修改后指标及上一轮函询结果反馈。第2轮问卷回收后研究组同样对资料进行统计整理,最终确定指标体系。

1.2统计学方法数据采用Excel2003和SPSS17.0软件进行分析。专家积极系数用2轮问卷回收率表示;专家意见集中程度用算术均数表示;专家权威程度用权威系数表示;专家意见协调程度用变异系数及肯德尔和谐系数表示[5]。本研究采用优序图法确立一级指标权重[5],根据专家对各项指标重要程度的判断确定二、三级指标权重。指标筛选标准为:指标重要性赋值均数>3.50且变异系数<0.25。

2结果

2.1专家积极性和权威程度第1轮发放问卷27份,回收有效问卷23份,有效回收率为85.2%,其中有13名(56.5%)专家提出修改意见。第2轮发放问卷23份,回收有效问卷22份,有效回收率为95.7%,其中5名(22.7%)专家给出修改意见。2轮函询有效回收率均高于70%,说明专家对本研究合作态度积极,研究结果可信度高。函询专家权威系数为0.89。说明本研究选取函询专家权威程度高,进一步说明研究成果具有较强的可靠性。

2.2专家意见集中程度和协调程度经过2轮函询,各指标重要性赋值分数分别介于3.24~4.78、3.36~5.00之间,94.6%以上指标重要性赋值分数高于3.50,说明专家意见较为集中。两轮函询变异系数分别为0.08~0.36、0~0.32,93.2%以上指标变异系数满足筛选标准;两轮函询的肯德尔和谐系数分别为0.26、0.33,均P<0.01。该调查结果充分说明22名专家具有较高的协调程度。

2.3各级指标重要性赋值、变异系数及权重最终确定的肿瘤专科医院护理质量指标体系包括一级指标3项,二级指标10项,三级指标56项,见表1。

3讨论

3.1本研究基于“结构一过程一结果”模式构建体系护理质量评价指标体系不仅可以应用于护理管理者对医院护理质量的监督、检查,还可以作为医院自身改进护理质量的参考依据。因此,构建一套科学合理、实用有效的肿瘤专科医院护理质量评价指标体系尤为重要。近年来越来越多的学者应用结构-过程-结果模式构建医院护理质量评价体系[6]。此模式涵盖了护理服务的各个阶段,环节之间彼此联系紧密。本研究以此模式为理论依据,通过德尔菲法构建医院护理质量指标体系,确保护理质量评价工作的有效实施及落实。

3.2指标体系的确定过程

3.2.1指标体系删减条目及讨论结合2轮专家函询结果,并经过研究组讨论、查证,本研究对指标体系的修改如下:合并二级指标2项,删除三级指标7项,新增三级指标3项,修改三级指标4项。其中,条目“教学护士比例”被删除,可能是因为肿瘤专科医院工作量大,没有设置专职教学护士,医院也未设置特定比例,各医院依照自身护理资源设置教学护士,因此此条目未列入评价体系。条目“患者出院计划的落实率”、“癌症患者出院后的随访率”被删除,笔者认为部分护理管理者仍未意识到延续护理的重要性,对于患者出院后的护理还需要提高重视程度。也可能是因为患者出院后状况难以控制,因此函询专家未将这2项列入评价体系。二级指标“2.3护士满意度”的三级指标中“护士年离职率”被删除,有专家认为影响护士的离职原因众多,不能单纯以护士离职率评价护士满意度的高低。

3.2.2护/患满意度条目争议大本研究中条目“2.3护士满意度”属于过程指标。在函询过程中,有专家指出护士满意度应属于结果指标。研究组通过查阅文献发现结果指标主要从患者角度出发[9],而护士满意度则被认为可能与患者满意度等有关[10]。研究组认为护士满意度的高低会影响其工作积极性,进而影响护理工作质量,因此条目属于过程指标。另外,二级指标“3.1患者满意度”重要性均数为4.64±0.49,明显高于条目“2.3护士满意度”(4.14±0.47)。有文献表明患者满意度较好地反映了服务、技术和管理水平,具有一定的代表性[11]。专家更加认可患者满意度的重要性,而护士自身的满意度还应该得到护理管理者的进一步重视。

3.3肿瘤专科医院护理质量评价指标体系的特点

3.3.1指标体系突出肿瘤护理特色本研究在指标体系构建过程中结合肿瘤专科医院护理特点,注重突出肿瘤护理特色。条目“1.3.5骨髓移植病房护士数量及资质结构比”、“2.1.9放/化疗废弃物处理的合格率”、“2.2.2化疗药物给药防护技术的合格率”、“2.2.3放射性药物给药防护技术的合格率”、“3.2.5化疗药物外渗年发生率”均为肿瘤专科医院特色指标,从函询结果可以看出专家一致认为这些条目比较重要,能够反映肿瘤专科医院护理质量水平。条目“2.1.14肿瘤症状控制的有效性”、“3.1.3患者对疼痛管理的满意度”、“3.1.4患者对化疗药物毒副作用控制满意度”均为医护合作项目,重要性均数相对较低,变异系数高。有调查显示医护合作项目中医生占主导地位,护士处于从属地位。有函询专家认为以医护合作项目作为护理质量评价指标准确性不高,不能充分显示护理质量的高低,因此专家认可度较低。

3.3.2指标体系注重条目的客观及可测量性护理质量指标是护理工作中某一现象数量特征的科学概念和具体数值表现的统一体,对护理工作具有导向性作用。本研究在制定肿瘤专科医院护理质量指标体系的过程中,注重指标的数量化和可测量性。本研究三级指标中有53项(94.6%)指标以“比”、“时数”、“例数”、“率”、“满意度”形式出现。以量化形式对各指标进行评价,避免管理者主观因素的影响,更加客观的评价护理服务。护理质量指标的制定要求从临床实际出发,能反映护理活动的重要方面和实际质量,易于测量和观察。当前医院护理质量管理已经由定性管理转化为定量管理,科学、真实的数据更能直观地展现护理效果及存在问题。

4小结

医院护理论文范文第3篇

护理人力资源库由2~5年工作经验的护士组成。自然灾害或公共卫生突发事件等致科室护理工作量短期急剧增加,护理部应根据患者增减动态调整护士数,使之达到床护比1∶0.4的要求。并加大后勤保障力度,除危重症患者外出检查外,做到一般事务护士不出科,做到以患者为中心,保障患者安全。

2科室管理

2.1建立健全的科内护理安全管理组织科内建立由护士长和1~2名经验丰富年资较高的护士组成的护理安全管理小组,负责督促护士严格执行医院相关管理制度及护理核心制度、个人职责和岗位职责。定期和不定期检查督促护理风险防范措施的落实情况,对危险因素进行分析评估,提出改进措施。做到依法依规执业,实习生进修生专人带教,严禁无证上岗。

2.2护士分层次培训,多途径提升护士综合素质培训内容包括:法律法规、制度职责,危险因素启示录,急救技能、护理理论及技术规范,新进物品器械使用方法、性能、适用范围、故障识别,新到药品适应证、毒副作用,新引进技术等内容。分层次培训主要以逐级负责为主,即副主任护师负责主管护师培训,主管护师负责护师培训,依次类推,护士长定期考核。还可利用护理查房、护理会诊、案例分析等形式,对护理疑难问题,急、危、重症病例,死亡病例进行讨论分析,提高护士的综合分析能力、判断力和应急处置能力。

2.3工作模式

2.3.1采用APN排班及夜间双班制保障医嘱执行双人核对的有效落实,护士长根据护士能级与患者护理难易程度对应分配护理人员工作,有变异因素及时调整。

2.3.2护士执行床边工作制即每位护士负责6~8个患者所需的治疗护理、病情观察、健康教育等工作;促进护患沟通,增进护患间感情,有利于患者的依从性培养。改变功能制护理中所有的护士都负责,患者却找不到真正关心他的人。这样的工作模式更有利于护理管理者发现问题时查找责任人,改进力度得到加强,护理质量更优。

2.3.3加强重点环节和薄弱时段管理夜班、节假日,实习生、进修生、新入科人员在岗时,有带病工作、家庭突遇变故人员在岗时,存在护理力量薄弱、人员经验缺乏、心理不稳定、体力下降等不利因素,护士长应做到心中有数,给予必要的提醒和监管。遇突发事件患者剧增时,利用科内人力资源调整上班人数,使之与工作量相适应,必要时上报护理部取得医院护理人力资源库资源的支持。

2.3.4警钟常鸣,适时干预常进行科内不良事件、新闻事件等的讨论分析,从中吸取经验与教训。在危重患者多、护理薄弱时段和进行高风险操作前(如:输血、抢救、侵入性操作),管理人员及时预警,提醒护士严格执行相关制度和操作规程,指出存在的突出危险因素及应对办法。护士遭遇家庭变故及情绪剧烈变动时及时给予心理疏导和必要的精神或物质上的鼓励与支持,减轻其心理负担,提示其保持清醒头脑,全心投入工作。及时的预警让护士提高安全意识,适时的干预有效地规避风险从而达到护理安全。

2.4患者的管理患者身份确认是杜绝发错药、输错液等不良事件发生的根本保障。因此,强调治疗护理必须通过询问式、反问式,核对床头卡、手腕带及待接液体与前一瓶液体的患者信息,选择其中两种以上方法进行患者身份确认,要求清醒患者用反问式核查,昏迷患者必须核准手腕带内容。重点患者管理[6],对列入重点管理的患者进行危险因素评估及床头标识,严格交接,防止自伤、自残、自杀、走失、伤人、脱管等的发生。生活不能自理者注意防范压疮、坠积性肺炎、下肢静脉栓塞、关节功能退化和肌肉萎缩等并发症。同时加强护患沟通,努力做好患者的健康教育工作,对情绪激动不配合治疗护理者安排科内权威人员解释与处置,尽可能用爱心和耐心去感化患者及家属。对仍有纠纷倾向的患者及家属除耐心做好知情告知及严格遵守操作规程外,应注意取得患者或家属签字。必要时逐级上报,取得多方支持,多管齐下消除患者的疑虑。

2.5环境及物品管理保持护理工作环境布局合理、固定、规范,药品物品分类放置并做好标识;容易致伤的物品、器械要妥善安放;损坏的物品及器械及时维修;科室物资按基数配置,使用后及时补充,尤其是急救物品使用后应及时补充完善;同时要加强相关科室之间的协作,做好物资配送和环境的维护工作。

3护士自我管理

激励护士主动通过不同方式学习法制、专业知识与技能,不断提升个人核心能力[7],培养独立思考、分析及解决问题的能力,遇到困难要及时请教,不能因为面子问题而置患者的安危于不顾,更不能存在侥幸心理,同时加强自我心理调控能力,不能因为个人或患者不配合等因素而带情绪工作。此外,还应加强医德修养,学会尊重患者,敬畏生命,珍惜和爱护生命,工作做到“四心”、“四轻”“、四勤”。

4小结

医院护理论文范文第4篇

1.1激励机制与团队建设激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和;在护理团队建设中,要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力,使团队成员有激情、有活力,萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为;并通过绩效评价,使团队成员获得自豪感和相应的奖酬,并从制度上予以保障,从而进一步强化自己的行为。

1.2协调机制与团队建设在护理团队建设中,应注重人际关系的协调问题,要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识,建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制,采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式,相互之间多倾听、多沟通,减少或避免矛盾与冲突,增强护理团队的凝聚力,从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。

1.3竞争协作与团队建设在护理团队建设的过程中,竞争与合作是共同存在的两个方面,合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育,加强合理、良性竞争的引导,抑制竞争向恶性方向发展,如采取思想教育、技能竞赛等措施,以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。

1.4创新推动与团队建设创新是团队建设的生命力,如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时,应增加创新的投入,并以此推动团队建设;要从源头上增强创新建设,从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设,要有明确的创新机制与创新目标,充分结合自身的优势和社会需求,凝练需要解决的科技问题和管理问题,从而持续增强医院的创新力与活力,推动医院的持续发展。

2护理文化建设

2.1护理文化的内涵护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化,是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则,也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现;护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式,其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见,护理文化内涵丰富,是整个医院文化的重要组成部分,具有浓厚的人文关怀色彩;护理文化是护理人员的群体意志和信念,其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感,并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。

2.2护理文化建设思考中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求,其为护理团队建设和文化建设指明了方向,也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素,从护理文化建设方面提出三个方面的建议:(1)建设情感与价值和谐的护理文化,稳定护理团队队伍。目前,社会上重医轻护的现象较为普遍,护士的社会地位不高;在医院中,护士的工作琐碎繁重,但获得学习培训和使用的机会很少;多数医院重医疗、轻护理,护理人力资源配置不够,护理与医疗发展不同步,在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此,开展护理文化建设十分必要,更具现实意义;必须深刻认识护理工作意义,科学领导护理工作,提高护士的社会地位和使命感,建设和谐温馨的情感护理文化,建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感,增强护理团队目标建设的稳定性。(2)建设协作与竞争共存的护理文化,提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织,协作原则是护理团队精神最主要的内容之一,而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则;要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补,激发出护理人员的工作热情和活力。因此,在护理团队建设中,需要建设协作和竞争共存的护理文化,不断完善激励机制,从而提高护理团队的活力和工作效率。(3)建设学习与创新驱动的文化建设,推进护理团队发展。当今社会知识更新快,新技术、新方法不断涌现,其要求护理人员应摒弃“就事论事”的惯性思维工作方法,遇到问题进行系统的思考,查找问题的脉搏和根源,避免主观与片面性。因此,要求护理人员必须加强学习,了解及掌握当前的护理工作现状、发展方向与总体思路,在护理实践中不断发展;应采用继续教育、主题学术交流,技术比赛等举措,建设学习与创新驱动的护理文化。

医院护理论文范文第5篇

中医护理技术操作在治疗上虽然设施简单,疗效可靠,但治疗时间长,需投入较大的人力。如穴位按摩、火罐、艾灸、刮痧、湿敷法、熏洗法等操作需要护士一直在床边观察[1],护理人员不足直接影响了临床科室开展中医护理技术的主动性和积极性。

2对策

2.1转变观念,加强中医理论学习,形成中医治疗的文化氛围

2.1.1医院制定每周1次中医理论学习的制度,持续3个月后改为每月1次,邀请县内的中医专家及院内的中医医生、中医护士进行授课,营造中医理论学习氛围。

2.1.2聘请省级知名中医专家到本院坐诊,安排本院中医医生跟班学习,提高中医医生的中医诊疗能力。

2.1.3医院组织科主任、护士长及技术骨干到上级中医院参观、学习,增强对中医治疗的信心。

2.1.4医院开展太极拳、五禽戏、八段锦等传统健身方法学习,每天早晨在医院进行集体晨练,增强全院职工对传统健身方法的认识。

2.1.5护理部抓住创等契机,加强沟通协调,取得院领导及科主任、护士长的支持,各科室进行基础设施改造,成立中医治疗室,购置开展中医护理技术所需要的设备。

2.2注重中医护理技术培训,加强中医护理人才培养

2.2.1选派护理骨干到省级中医院学习中医护理技术操作,回来后制定培训计划,对全院护理人员进行培训,强化训练。

2.2.2购买中医护理技术操作光盘,依据《中医护理常规技术操作规范》及视频资料,结合本院实际情况,细化操作流程,使护士关注操作细节,方便训练。

2.2.3每个科室选拔2名善于交流、操作能力强的护士,每人强化训练2项,再由她们向科室护士示范,反复训练,确保人人达标,根据科室性质,每科开展中医护理技术操作不少于3项。

2.3及时评价指导根据《中医医院中医护理工作指南(试行)》的要求,护理部成立中医护理质量考核小组,按照《指南》的评价方法进行评价。内容包括:中医专科专病的护理质量、中医护理常规的执行情况及中医护理技术操作情况等。护理部每月抽查,对检查中发现的问题,查找原因,及时整改。根据评价结果,及时对中医护理质量检查标准进行修订,不断完善。

2.4医护加强沟通,突出中医护理特色作为中医院,医生、护士在治疗、护理中应有突出中、西医结合治疗,发挥中医护理特色的意识。护士主动加强与医生沟通,医生根据患者病情主动开中医护理技术操作的医嘱,共同为患者进行中医知识宣教,突出中医特色。如肛肠科采用穴位贴敷预防术后尿潴留,外科采用中药涂药治疗蛇串疮等,使中医护理技术、辩证施护措施落到实处,得到患者及医生的认可,增加中医护理技术的临床运用,使护理人员有更多的实践机会。

2.5合理配置护理人员护理部按照优质护理示范病区的要求,增加护士人数,根据各科室床位、科室性质,合理配置护理人员。护士长对科室护理人员进行按需设岗,弹性排班,为开展中医护理技术操作提供足够的时间,从而提高护理质量,提升中医护理的内涵。

3体会

医院护理论文范文第6篇

对于基层医院,由于病床有限,一个病房往往收治5-6名的患者,而陪同患者的家属一般在2名以上,这会导致病房内空气不新鲜,尤其作为基层医院,卫生条件较差,势必会增加儿童感染的风险。作为医护人员,也会和家长进行沟通,希望家长能按照医院的病人管理办法,但是家长往往都不理解,经常会发生医护人员和病人家属由于陪床人数的事情的纠纷。这些都增加了儿科病房管理的难度[3]。

二、儿科护理人员不足

对于医疗护理这一职业而言,在很多人眼里看来,是伺候人的职业,大部分人不想从事这个行业。加之儿童护理工作繁琐、难度大,所以儿科护理人员的数量不足、资源相对匮乏。基层护理人员工资待遇较低,也是造成基层儿科护理人员流失的一个重要原因,目前基层医院的护理人员大部分是合同制,属于事业编制外的人员,相关的福利也不能享受。所以大部门在基层医院工作的护理人员都是临时性的,只是在基层医院实习几年,然后一旦有更加合适的工作机会,就会离职。我接触的一个儿科护士,业务能力和人员素质水平很高,自己也很喜欢这份工作,但由于工资待遇太低,遭到家人的极力反对,离开她喜欢的岗位,她曾经和我说过,如果她哪怕属于编制内的人员,她也不会离开的。

针对基层医院儿童护理的困难,个人认为应从以下几方面进行解决。

三、提高基层医院医护人员业务能力

平时加强对基层医院人员业务能力的培训,作为医护人员的领导,应在科室里进行医护技能方面的培训,为员工创造更多良好的培训机会,以提高医护人员的技能。定期组织医护人员技能评比练赛活动,以提高基层医护人员的业务能力。对于医护人员,要抓紧每一次学习机会,努力提高自己。只有自己有过硬的业务能力,才能在复杂的医疗护理工作中,忙而不乱,有条不紊。

四、加强基层医院护理人员心理素质的培养

在加强业务能力培养的同时,作为基层医院护理人员的领导,要认识到良好的心理素质对于该岗位的重要性,尤其在处理复杂的医疗护理问题时,作为领导要信任自己的下属,给予更大的支持,尽量少去批评自己的下属。对于医护工作人员而言,在工作中要提高自己的心理素质,面对各种复杂的挑战,不要紧张,每一次挑战是自己成长锻炼的机会,只有这样才能在工作中不断的突破自己。

五、医院领导对护理工作的理解和支持

作为基层医院领导而言,应该注重对护理人员的理解和支持,尤其是给儿科护理人员更多的关爱和尊重。医院的领导应该制定相应的措施,对于优秀的护理人员提高其薪酬或给予相应奖励。对于繁琐的医护工作,医院应定期举办相应的文体、娱乐活动,使医护人员身心得到放松,让医护人员感受到温暖,积极营造和谐温馨家庭般的工作环境。

六、政府和卫生部门应加强对基层医院的投入

针对目前基层医院条件差,配套设施不足的现状,政府和卫生部门应该加大改善提高基层医院的医疗条件的同时,也应该重视基层医院护理人员的工资待遇等。本人在基层医院从事儿科护理工作多年,护理人员离职的主要原因,不是自己的工资水平低,而是没有拥有一个正式的事业编制。对于不能解决编制问题的医护人员,政府和卫生部门应该增加该部分人员的薪酬和补贴,以防止基层医院护理人员的流失。

七、结论

医院护理论文范文第7篇

1.1管理因素:基层医院对护理人员培训机制不完善,对护理质量管理不够严格,造成整个护理工作不能有效实施到位。另外,产科护理工作较繁重,容易造成护理人员劳累,导致一些失误情况的发生。

1.2护理人员因素:在实施产科护理时工作责任心不强,在实际操作过程中,由于观察病情不仔细,病情记录不详细,母婴出现异常先兆或产程停滞等不能及时发现处理等。助产士业务技术不够熟练,缺乏对某些症状的认识和预见而延误诊治,如对巨大儿的分娩估计不足导致滞产;对会阴保护不当致会阴裂伤;产钳助产造成产伤并发症等。部分护理人员护理文件书写不够及时、规范,工作时服务态度冷漠生硬,与产妇及家属不能及时有效的沟通,导致纠纷的发生。

1.3产妇及家属因素:产妇在分娩期间,体内激素水平发生很大改变,容易出现心理问题和情绪上的波动,严重时出现生理疾病,一些孕妇及家属不了解可能产生的并发症,这为护理埋下不安全隐患。妊娠和分娩虽然是正常的生理过程,但是受多种因素影响,具有不可预知的风险。

1.4环境因素:主要包括医院的环境和使用的设备及其他相关因素,常见有病房地面湿滑、空气质量以及设备消毒等,这些均可导致安全事故的发生。

2防范措施

2.1完善各项护理管理制度:加强护理风险防范,确保护理安全。加强法律知识和各项规章制度的学习。定期对妇产科相关操作规程进行审核,发现问题的制度及时修订,结合临床实践工作经验,修补安全制度漏洞和不足的地方,加强护理人员交接班查房等制度的落实,从制度上规范护理工作,从根本上杜绝安全事故的发生。

2.2加强业务学习和技能培训,提高护理质量:操作中严格“三查七对”等规章制度,对新护士、低年资助产士认真“传帮带”,组织人员定期行产科相关知识的培训,提高整个护理工作水平。加强工作人员责任心的教育,提高护理人员的综合素质,避免护理缺陷的情况发生。

2.3加强护患沟通:护理人员要树立“以患者为中心”的服务理念,主动与患者及家属沟通,主动提供咨询和指导,以优质的服务满足产妇的各种需求。

医院护理论文范文第8篇

1.1方法本次研究中医院感染病例判定标准均参考实验室检测结果以及医院感染控制科记录,制定表格统一收集感染患者个体情况并准确填写。采取强化护理管理的具体措施如下:①构建层级式强化护理管理体制,建立三级护理质量控制体系。首先由护理部主任牵头、各科室护士长参与组建医院感染控制委员会,同时在下属各科室设置感染控制监控人员,确保分级管理、明确分工、职责分明,切实落实感染控制责任;定期或不定期检查各科室感染防控工作,考查防控制度落实情况。②组织科室人员参与感染控制知识培训,并扩大培训人员范围,培训内容涉及无菌操作规程、微生物知识、手部卫生清洁以及无菌物品管理、岗位操作规程等。③确立详细、规范的无菌技术管理与实施细则,并确保操作流程规范化,针对术后医疗垃圾处理也应确立分类细则,并实时监督各项制度执行情况,有效约束护理工作,通过制度规范来强化护理管理,从而确保护理工作人员在日常工作中能够自觉遵循操作规程,提高工作责任心,改善个人业务水平,提升个人职业修养,从而有效预控医院感染事件。④重视细节部分的强化管理,切实落实各项管理规章制度。做好物品以及环境清洁消毒工作;严格执行洗手操作规程;在操作过程中严格遵循无菌规程,坚持一人一用一灭菌的无菌物品应用原则[3];同病种患者应集中归类安置,对于特殊感染者或者感染原因未明者应予以有效隔离,对于易感染人群如新生儿、老人等应予以有效的保护性隔离;医务人员应做好自身感染防护措施;积极开展健康知识宣教[4]。

1.2观察指标对比两组感染发生率并作统计学分析,感染诊断标准参考卫生部(现卫计委)2001年制定的《院内感染分类诊断标准》[5]。

1.3统计学方法采用SPSS16.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验;计数资料采用χ2检验。P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

与对照组相比,实验组80例患者中,泌尿系统感染、胃肠道感染、呼吸道感染、软组织感染、皮肤感染以及手术切口感染例数明显更少,组间差异具有统计学意义(P<0.05)。见表1。

3讨论

大量临床研究表明,在院内感染病例中约有30%~50%与护理管理以及护理操作相关。其主要包括以下几点:①护理工作人员未能充分认识医院感染的危险,所以在日常工作中心理应对不足,缺乏必要的防控意识以及工作责任心,有较大几率出现隔离防护不充分、用具消毒不完全以及医疗器械使用不规范等现象,因此导致交叉感染以及医院感染。②未明确管理细则,缺乏监控力度,导致护理工作存在较多问题和漏洞,医院感染率也随之升高[9]。③未完全隔离特殊感染以及未明原因的感染病例,或易感染人群保护不到位,导致医院感染率进一步升高。